Πώς διαμορφώνεται η νέα εργασιακή πραγματικότητα μετά τον κορωνοϊό και ποιος είναι ο ρόλος του HR σε αυτήν; Η Αλίκη Γκοβόσδη, HR Director της Ολυμπιακής Ζυθοποιίας εξηγεί και αναλύει το τι μέλλει γενέσθαι.
Η πανδημία έχει επηρεάσει όχι μόνο τον τρόπο που ζούμε, κυκλοφορούμε και συναντιόμαστε με τους φίλους μας, αλλά και τον τρόπο που εργαζόμαστε. Τα δεδομένα έχουν αλλάξει ακόμη και στο εργασιακό κομμάτι, με την «τηλεργασία» να κερδίζει έδαφος. Πόσο όμως μπορεί ακόμη να συνεχιστεί αυτό το μοντέλο; Πόσο έχουν στηρίξει οι εταιρίες τους εργαζόμενούς τους κατά τη διάρκεια της πανδημίας και τι δείχνει η επόμενη μέρα;
Για όλα αυτά αλλά και για το νέο μοντέλο εργασίας μιλάει στο iefimerida η HR Director της Ολυμπιακής Ζυθοποιίας Αλίκη Γκοβόσδη.
Κατά πόσο και σε ποια επίπεδα θεωρείτε πως έχουν αλλάξει οι προσδοκίες των επιχειρήσεων και αντίστοιχα των εργαζομένων μετά την πανδημία; Ποιος είναι ο ρόλος του HR σε αυτή τη νέα εργασιακή πραγματικότητα;
Η πανδημία, σίγουρα, έχει επιφέρει σημαντικές αλλαγές στις προσδοκίες τόσο των επιχειρήσεων, όσο και των εργαζομένων. Μπορούμε να δούμε, πλέον, πως οι ρυθμοί των αλλαγών στην κοινωνία μας έχουν επιταχυνθεί, με τις επιχειρήσεις να απαιτείται πλέον να έχουν ακόμη μεγαλύτερη ετοιμότητα αντίδρασης και πρόβλεψης των νέων καταστάσεων που διαμορφώνονται. Χρειάζεται, δηλαδή, να είναι πάντα ένα βήμα μπροστά και όσο το δυνατόν πιο ευέλικτες, διασφαλίζοντας ταυτόχρονα στο ακέραιο τους ανθρώπους τους αλλά και τη βιωσιμότητά τους.
Ταυτόχρονα, η ψυχολογία και η καθημερινότητα των εργαζομένων έχει επηρεαστεί σε πολύ μεγάλο βαθμό από τις συνθήκες της τελευταίας διετίας, καθώς όλοι μας βρισκόμαστε σε ένα - φαινομενικά - ατελείωτο τούνελ, του οποίου το τέλος είναι μέχρι στιγμής δυσδιάκριτο. Κατ’ επέκταση, οι εργαζόμενοι είναι απολύτως λογικό να αναζητούν τη σταθερότητα και την επιστροφή στην κανονικότητα, όπου δεν θα βρίσκονται σε μια κατάσταση διαρκούς επαγρύπνησης ή ανησυχίας για την ασφάλεια και την υγεία των ίδιων και των οικείων τους ή ακόμη και για τις συνθήκες που επικρατούν στην αγορά.
Στο εργασιακό περιβάλλον, είναι αλήθεια πως η πανδημία επηρέασε και τις σχέσεις μεταξύ των συναδέλφων, λόγω της έλλειψης καθημερινής δια ζώσης επαφής. Ωστόσο, η τηλεργασία και η επικοινωνία μέσω των ψηφιακών μέσων διατηρήσαν ως έναν ουσιαστικό βαθμό την επαφή μεταξύ των εργαζομένων, γεγονός που στην πλειοψηφία τους οι εργαζόμενοι κρίνουν θετικά και επιθυμούν να συνεχιστεί, σε αναπροσαρμοσμένο status και σύμφωνα πάντα με τις ιδιαιτερότητες και ανάγκες της κάθε θέσης εργασίας.
Από την πλευρά του, το HR είναι το τμήμα εκείνο που καλείται να καλύψει τις μεταβαλλόμενες ανάγκες της επιχείρησης με το απαραίτητο προσωπικό, να διασφαλίσει την Υγεία & Ασφάλεια των εργαζομένων στους χώρους εργασίας, αλλά και να καθορίσει συγκεκριμένα πλαίσια για την εύρυθμη λειτουργία του οργανισμού σε όλα τα επίπεδα. Παράλληλα, τα στελέχη του HR έχουν ως βασικό στόχο να διατηρήσουν τον ανθρωποκεντρικό χαρακτήρα της επιχείρησης, υπολογίζοντας στην «εξίσωση» την ευημερία των εργαζομένων και τη διατήρηση του υψηλού ηθικού τους, μεταφέροντας την ελπίδα ότι σύντομα θα καταφέρουμε να επιστρέψουμε σε μια πιο ήρεμη κανονικότητα. Μία κανονικότητα ελαφρώς διαφορετική, πλην όμως σταθερή.
Έχετε παρατηρήσει νέες «τάσεις» να κάνουν την εμφάνισή τους στον εργασιακό κλάδο; Ποιες είναι αυτές, πώς και κατά πόσο αναμένετε να αλλάξουν τον εργασιακό χώρο στο μέλλον;
Οι νέες «τάσεις», που διαμορφώθηκαν κατά κύριο λόγο για να απαντήσουν στις ιδιαίτερες συνθήκες που διαμόρφωσε η πανδημία, είναι εδώ και ήρθαν για να μείνουν. Για παράδειγμα, η ευρεία υιοθέτηση της τηλεργασίας οδήγησε στην εδραίωση της δουλειάς από το σπίτι και κατ’ επέκταση του «flexible working», δηλαδή της δυνατότητας των εργαζομένων να εργάζονται από οποιοδήποτε μέρος επιθυμούν, με πιο ευέλικτα ωράρια, προσαρμοσμένα στις ανάγκες και τον προγραμματισμό τους. Και αυτό είναι κάτι που, πλέον, αποτελεί και έναν σημαντικό παράγοντα στην επιλογή μιας θέσης εργασίας από την πλευρά των εργαζομένων. Επίσης, είδαμε σημαντικές αλλαγές και σε κάποιες βασικές διαδικασίες, όπως το recruiting, η πρόσληψη, το onboarding των νέων εργαζομένων, οι αξιολογήσεις του προσωπικού, καθώς βλέπουμε πλέον μέρος ή και το σύνολο των διαδικασιών αυτών να γίνεται ψηφιακά, με τη βοήθεια των νέων τεχνολογιών.
Τα τελευταία χρόνια βλέπουμε να αναδεικνύεται η λεγόμενη τάση του «No progress without representation», με τη Διαφορετικότητα και τη Συμπερίληψη να κρίνονται αναγκαίες στο εργασιακό περιβάλλον. Ποια είναι η κατάσταση που επικρατεί στη χώρα μας; Ποια τα σημεία προόδου και ποια τα σημεία προς βελτίωση;
Τα τελευταία χρόνια, παρατηρούμε ότι οι εταιρείες - τόσο στη χώρα μας όσο και παγκοσμίως - δεν μπορούν πλέον να παραμένουν αμέτοχες σε ζητήματα σχετικά με τη Διαφορετικότητα και τη Συμπερίληψη. Κρίνεται, ουσιαστικά, αναγκαία από την κάθε επιχείρηση η κατανόηση των αναγκών και της διαφορετικότητας των εργαζομένων, οι οποίοι επηρεάζονται με τη σειρά τους από πολύ διαφορετικές συνθήκες ζωής, οικογένειας και εργασίας. Αυτό, μάλιστα, κατά την άποψή μου, αποτελεί και ένα «απαραίτητο asset», που κάθε επιχείρηση οφείλει να διαθέτει.
Στη χώρα μας, οι έννοιες του Diversity και του Inclusion έχουν αρχίσει αργά αλλά σταθερά να αποκτούν ένα βαθύτερο νόημα στην εταιρική κουλτούρα, με τις επιχειρήσεις να επιδιώκουν μια ευρύτερη αντιπροσώπευση τόσο στο σύνολο των εργαζομένων, όσο και στις διοικητικές τους ομάδες. Παρ’ όλα αυτά, σίγουρα έχουμε μπροστά μας πολύ δρόμο ακόμη να διανύσουμε, έτσι ώστε να υπάρχει ίση αντιπροσώπευση συνολικά στο εργασιακό περιβάλλον, κάτι που με τη σειρά του θα βοηθήσει και στην εξέλιξη των ίδιων των εταιρειών.
Ποιες είναι οι δράσεις της Ολυμπιακής Ζυθοποιίας που διασφαλίζουν τη διαφορετικότητα και τη συμπερίληψη στο εργασιακό περιβάλλον;
Στην Ολυμπιακή Ζυθοποιία, δίνουμε έμφαση στη δημιουργία και διατήρηση ενός εργασιακού κλίματος που αγκαλιάζει την πολυμορφία και προάγει τη συμπερίληψη, έτσι ώστε οι άνθρωποί μας να νιώθουν απολύτως ελεύθεροι να εκφράσουν τον πραγματικό τους εαυτό. Σε αυτό το πλαίσιο, τη χρονιά που μας πέρασε υπογράψαμε τη Χάρτα Διαφορετικότητας, με στόχο την περαιτέρω προώθηση της Διαφορετικότητας και της Συμπερίληψης ως βασικών αρχών της εταιρικής κουλτούρας μας.
Επιπλέον, συμμετέχουμε ενεργά σε career events και συνέδρια προσανατολισμένα στο diversity, προκειμένου να υπογραμμίσουμε την ανάγκη ποικιλομορφίας στον εργασιακό χώρο, ενώ πραγματοποιούμε και σχετικά εσωτερικά σεμινάρια και workshops. Παράλληλα, διαθέτουμε συγκεκριμένα HR KPIs που σχετίζονται αποκλειστικά με το κομμάτι του D&I, όπως οι προσλήψεις και η αντιπροσώπευση των γυναικών, ιδίως σε έναν οργανισμό όπως ο δικός μας όπου τα κομμάτια της παραγωγής και του supply chain αποτελούν το μεγαλύτερο μέρος. Γι’ αυτό και σε αυτό το πλαίσιο, είμαστε περήφανοι που το 50% της Διοικητικής μας Ομάδας αποτελείται από γυναίκες.
Το ευ ζην των εργαζομένων ήρθε στο προσκήνιο για την κάθε επιχείρηση με την επιστροφή στον εργασιακό χώρο. Τι θα μπορούσε να κάνει μια επιχείρηση έτσι ώστε να καλύψει τις ανάγκες των υπαλλήλων της;
Το καθεστώς της τηλεργασίας, που υιοθετήθηκε ευρέως κατά την περίοδο της πανδημίας και συνεχίζει να εφαρμόζεται μέχρι και σήμερα, όπως είπαμε έχει ορισμένα αδιαμφισβήτητα πλεονεκτήματα, όπως το να εργαζόμαστε από την άνεση του σπιτιού μας ή από οποιοδήποτε μέρος του πλανήτη επιλέξουμε. Η εν λόγω πρακτική, όμως, έχει και κάποιες άλλες συνέπειες, όπως η διεύρυνση των ωραρίων εργασίας, κάτι το οποίο μπορεί να περιορίσει άλλες δραστηριότητές μας ή να ενέχει και το σημαντικό ρίσκο του burn out. Εδώ έρχεται το HR, το οποίο καλείται να κατευθύνει και να ορίσει τις συνθήκες της τηλεργασίας, έτσι ώστε να είναι λειτουργική και αποδοτική για όλους.
Στην Ολυμπιακή Ζυθοποιία βρισκόμαστε πλάι στους εργαζομένους μας, όπου κι αν βρίσκονται, κάτι το οποίο αποδείξαμε ενεργά και στην περίοδο των σκληρών περιοριστικών μέτρων, με την παροχή του κατάλληλου εξοπλισμού για την εξ αποστάσεως εργασία, τη διεξαγωγή ενημερωτικών σεμιναρίων και γενικότερα την έμφαση στο ευ ζην και την ευεξία, ιδιαίτερα σε μια περίοδο που χαρακτηρίστηκε από σημαντικές ανακατατάξεις στην καθημερινότητα όλων μας.
Θεωρείτε ότι η πανδημία λειτούργησε καταλυτικά στην επιτάχυνση των εξελίξεων στον εργασιακό χώρο; Και αν ναι, με ποιους τρόπους;
Δεν υπάρχει αμφιβολία πως η πανδημία επιτάχυνε και δρομολόγησε τις εξελίξεις με έναν καταλυτικό και γενικευμένο τρόπο, ο οποίος άλλαξε τον τρόπο λειτουργίας των επιχειρήσεων παγκοσμίως, ανεξαρτήτως μεγέθους και κλάδου. Σίγουρα, μια από τις σημαντικότερες αλλαγές που υιοθετήθηκε ευρέως και τα επόμενα χρόνια αναμένεται να γνωρίσει περαιτέρω άνθηση είναι το flexible working, δημιουργώντας έτσι και μια νέα γενιά «ψηφιακών νομάδων», οι οποίοι δεν διαθέτουν απαραίτητα μόνιμη και σταθερή βάση για την εργασία τους.
Ακόμη, η πανδημία δημιούργησε και νέα πεδία δράσης στα οποία κλήθηκαν να εστιάσουν οι επιχειρήσεις, όπως το κομμάτι του digital transformation, κάτι που η αλήθεια είναι πως δεν ήταν δεδομένο για την πλειοψηφία των ελληνικών επιχειρήσεων. Σε αυτό το πλαίσιο, η πανδημία έφερε στην επιφάνεια και την ανάγκη για ανάπτυξη και διεύρυνση νέων δεξιοτήτων, όπως η εξοικείωση με τις νέες τεχνολογίες, ιδιαίτερα σε μια εποχή όπου το μεγαλύτερο μέρος της εργασίας πραγματοποιείται ψηφιακά.
Τέλος, αξίζει να αναφέρουμε πως αναδείχθηκαν και νέα leadership skills, τα οποία είναι πλέον απαραίτητα για τους επικεφαλής των ομάδων, ώστε να είναι σε θέση να ανταποκριθούν στη νέα πραγματικότητα του εργασιακού περιβάλλοντος, όπως αυτή διαμορφώνεται μετά την πανδημία.
Ποιες ήταν οι δράσεις του τμήματος του HR της Ολυμπιακής Ζυθοποιίας εν μέσω κορωνοϊού, έτσι ώστε να διασφαλιστεί η υγεία, η ασφάλεια αλλά και το ευ ζην των εργαζομένων;
Στην Ολυμπιακή Ζυθοποιία, είμαστε πραγματικά υπερήφανοι για το συνεκτικό και ολοκληρωμένο πλάνο διαχείρισης που σχεδιάσαμε και εφαρμόσαμε από την πρώτη στιγμή, έχοντας πάντα στο επίκεντρο της δράσης μας τους ανθρώπους μας και την υγεία και ασφάλειά τους. Η διασφάλιση της προστασίας των εργαζομένων, η εργασιακή εξασφάλιση και η ψυχολογική υποστήριξη μέσω συνεργασίας με επαγγελματίες του κλάδου 24/7, η άμεση ενημέρωση και η συνεχής ανοιχτή επικοινωνία σε συνδυασμό με την ενίσχυση των τεχνολογικών υποδομών, ήταν οι παράγοντες στους οποίους βασίστηκαν οι δράσεις μας, τα αποτελέσματα των οποίων μας δικαιώνουν σε μια τόσο δύσκολη για όλους περίοδο.
Επιγραμματικά, μεταξύ άλλων υιοθετήσαμε ένα πολύ υψηλό ποσοστό τηλεργασίας σε όλες τις θέσεις όπου αυτό είναι εφικτό, ενώ ενεργοποιήσαμε μηχανισμούς άμεσης υποστήριξης των εργαζομένων, τόσο σε πρακτικό επίπεδο όσο και σε επίπεδο προσαρμογής και διαχείρισης του stress. Παρείχαμε, παράλληλα, υλικά προφύλαξης και προστασίας προσαρμοσμένα στις απαιτήσεις της κάθε θέσης εργασίας, ενώ στη συνέχεια παροτρύναμε τους εργαζομένους μας για τον έγκαιρο και πλήρη εμβολιασμό τους.