Πρόσφατα, ο Έρικ Νιουκόμερ έγραψε στο Bloomberg πως πέντε πρώην αντιπρόεδροι που εγκατέλειψαν το Snapchat ήταν σαν «αστακοί που δραπέτευσαν από έναν θλιβερό θάνατο».
Ο Νιουκόμερ συνέχισε: «Μπορείτε να καταλάβετε γιατί κάποια στελέχη ίσως να μην θέλουν να μείνουν στο Snap. Αφήστε κατά μέρος την ταραγμένη τιμή των μετοχών – μοιάζει απλά με ένα δυσάρεστο μέρος για να εργάζεται κανείς... Ο CEO Έρικ Σπίγκελ περιέγραψε την φιλοσοφία διαχείρισής του στη διάσκεψη της Goldman Sachs Group Inc. τον περασμένο μήνα, λέγοντας πως είναι σαν να κρατά τα πράγματα «ακριβώς κάτω από το σημείο βρασμού... Όπως όταν ζεσταίνεις νερό και είναι πραγματικά πολύ καυτό, αλλά κάτω από το σημείο βρασμού».
Οι εταιρείες Uber, Vice, Amazon και τώρα το Snapchat αποδεικνύουν πως οι μεγαλύτερες και πιο λαμπερές εταιρείες δεν είναι αναγκαστικά και οι καλύτεροι χώροι εργασίας. Ενώ τα μεγάλα ονόματα, οι υψηλοί μισθοί και τα οφέλη μπορεί να προσελκύσουν εργαζομένους, δεν κάνουν τίποτα για να τους κρατήσουν αν δεν ικανοποιηθούν άλλες, εξίσου σημαντικές, ανάγκες.
Από τα πέντε κριτήρια που έχουν αναπτύξει οι ερευνητές, η ικανοποίηση από την εργασία ήταν ο πιο δύσκολος παράγοντας που πρέπει να πληρούν οι εργοδότες.
Επειδή το καλό ηθικό των εργαζομένων εξοικονομεί χρήματα και αυξάνει την παραγωγικότητα, έχει καταβληθεί σημαντική προσπάθεια για να διερευνηθεί ποιο είναι το ηθικό και πώς μπορεί να βελτιωθεί. Αυτές οι μελέτες έχουν οδηγήσει σε πολλαπλές θεωρίες σχετικά με την αξιολόγηση και την ενίσχυση του ηθικού, από την ιεράρχηση των αναγκών μέχρι την κοινωνιολογική εξήγηση της ομαδικής νοοτροπίας.
Κι όμως, αυτό που κάνει μια ομάδα ανθρώπων ευτυχισμένη σε έναν εργασιακό χώρο μπορεί να είναι αδύνατον να εντοπιστεί σε μια απλή λίστα. Οι μελετητές Μέλανι Μπάερ και Ρίτσαρντ Ρεκ έγραψαν στο τριμηνιαίο περιοδικό «Administrative Science»:
«Ο εργαζόμενος δεν βλέπει γενικά το περιβάλλον του με τον τρόπο που ένα ερωτηματολόγιο ή μια έρευνα συνήθως παρουσιάζει τις απόψεις του, δηλαδή ως ένα σύνολο διακριτών και ξεχωριστών απόψεων... δεν είναι μια ηδονιστική υπολογιστική μηχανή που κάνει ‘τσεκ’ για κάθε συγκεκριμένη ικανοποίηση που κερδίζει από το περιβάλλον εργασίας και ‘μείον ένα’ για κάθε τι που τον δυσαρεστεί. Οι αποεις του που εκφράζονται μέσω ενός ερωτηματολογίου αποτελούν μόνο θραύσματα ευρύτερων, πιο πολύπλοκων προτύπων συμπεριφοράς».
Μέσα από ανασκόπηση της βιβλιογραφίας και περαιτέρω έρευνα, οι Μπάερ και Ρεκ πρότειναν πέντε κύριους παράγοντες που συμβάλλουν στο ηθικό των εργαζομένων: υλικές ανταμοιβές, συναδέρφους, άμεση εποπτεία, οργάνωση και διαχείριση και εργασιακή ικανοποίηση.
Ορισμένα από αυτά μπορεί να φαίνονται προφανή. Αρκετά χρήματα, επιδέξιοι συνάδερφοι και ένας προϊστάμενος για τον οποίο δεν σας αρέσει να εργάζεστε είναι προαπαιτούμενα για μια υποφερτή δουλειά. Τα άλλα, ωστόσο, είναι πιο δύσκολα. Οι εργαζόμενοι ενδιαφέρονται για την οργάνωση και διαχείριση – όχι μόνο για το αν η εταιρεία είναι καλά οργανωμένη, αλλά και την «εικόνα της διοίκησης και επιχείρησης στο μυαλό του εργαζομένου». Αυτό πρέπει να ευθυγραμμιστεί με την ικανότητα και τα προσωπικά συναισθήματα, τα οποία φυσικά είναι διαφορετικά σε κάθε άτομο σε διαφορετικές βιομηχανίες και σε ηλικιακές ομάδες.
Η τελευταία ικανοποίηση από την εργασία είναι η πιο δύσκολη εκπλήρωση και πρόκειται για την «εγγενή ικανοποίηση που σχετίζεται με την πραγματικότητα του να κάνεις τη δουλειά σου με την πεποίθηση πως αξίζει τον κόπο και προσφέρει ευκαιρίες για προσωπική ανάπτυξη και εξέλιξη».